地推铁军，注定的弃卒？

文章授权转自微信公众号：博望志(ID：szszbf)

文/梁园园

他们以为，也许再稍稍用力些，就可以推开，一个新世界的大门……

王成、凌、华子从互联网产业的席卷中分到了一个“地推”的角色。他们以为，也许再稍稍用力些，就可以推开一个新世界的大门了。

成功学与厕所贴

王成在加气站里候着，眼瞅着有出租车驶入，不等其熄火，就拉开门一屁股坐进副驾驶位。一根烟递到司机眼皮子跟前，这边是一张腆着的笑脸。见司机接过烟别在耳朵上，王成顺势推销起了打车软件。

3分钟后，车的气已加足，而王成也已成功地在司机手机安上了软件。

“但凡司机拿了礼品，软件就好装了。”王成给新员工做示范。有的时候，先是将一根烟或数据线从半开的车窗里丢到司机身上，然后他们才拿着宣传单上车。看似文弱的王成，见识过团购、O2O、打车软件等公司的最初形态，熟谙地推策略。

2009年，王成结束高考，填报志愿。出于对马云的崇拜，他选择了市场营销和电子商务专业。此后，在一所位于长沙的商科大学，王成被彻底灌输了“做销售要坚持，不要脸地坚持”的观念。

大三那年，王成去深圳实习，第一份工作在团购网站做销售经理。他住在关外的富士康，每天早晨五点半起床，冲冷水澡，对镜子给自己励志，“你是最棒的”，而后激昂地出门上班。

一个多小时的采访中，王成始终声音高亢，语调一如宣誓演讲，让我无端地想起周国平的那句“勇气证明信仰”。这个二十出头的年轻人，对“成功学和直销”深信不疑，并籍此一路爬升为主管。如今，他用“早启动晚总结”仪式把刚毕业的大学生规训得服服帖帖。

2013年，王成被发派去福建开疆辟土，正值老雇主滴滴获得腾讯1500万美金B轮融资，大肆启动城市扩张战略的时刻。公司急于争夺的市场，对王成们而言，是疆场。

某日王成带地推分队守在厦门一家加气站路口。另一拨人突然闯入，把个头不高的王成遮蔽在阴影之下。这帮臂刺文身的人用掀桌子表明来意，威吓他们撤下摊位。

王成赶紧报了警，顺手在关系好的司机群里发了条求救信息。不一会，几十个本地司机一拥而上，反倒逆势守住了地盘。

三年后，王成回顾起地推一线恩仇录，唾沫横飞，他觉得，械斗就是一线商战的现实。令人后怕的一次冲突发生在海口，对手直接冲到办公室，把能砸的东西砸了个稀巴烂。王成着人拿起钢管反击，把对方一人打得头破血流。

“没办法，商场就是战场，不择手段。”竞争最激烈的时候，每扩张到一个新城市，战火就要烧到那个地方。公司上层对干架的事，不予鼓励，但也绝不认怂。

时间久了，王成总结出一条规律：一个城市里，不会有第二架。当双方都明白动手是最低层次的沟通方式，并且无法解决问题时，便会相安为阵。“顶多老死不相往来嘛。”

滴滴尚未风靡时，公司招人困难，但王成能用他那不甚标准的普通话给自己充上一批学生军。

成为地推首领的王成，习得了延承自“阿里铁军”的那套驭心术。“揪头发、照镜子、闻味道”，不是调侃戏言，是他的一套正经的BD行为准则：员工上班第一件事是在加气站或者加油站露出标准的八颗牙齿微笑自拍打卡。

整日重复推广的口号令人疲乏，为了让一线战士们保持情绪最高状态，游戏的名目被不断变换：前一礼拜为争取更多司机而战，后一礼拜改为拿下更多乘客而PK，间或穿插着高频的培训及团建。许多人还未来得及思索，便像陀螺一样被卷入下一轮战斗。

在滴滴待了一年后，王成开始明显感知到，地推对于订单量的作用力愈发微弱。“进行补贴之后，人就没有任何价值了，砸钱就能起量。”

“但凡这些公司有一定品牌之后，人的价值就弱化。老板可以选择把自己人干掉，或者转型转岗。”王成对于上层决策有颇为大度的理解，“所有的公司都不会为了裁员而裁员。”

滴滴当时没有大面积裁退地推，而是采取了相对温和的转岗方式，新增了很多事业部。然而王成还是觉得自己上升空间受限。“永远转岗的话价值是不大的。”

他并未在去留之间犹豫太多，径直跳槽到了另一初创公司“爱拼车”。

那被证明并不是一个更好的决定。滴滴和快的通过合并获得了市场份额的垄断地位，并转而向着专车与拼车等领域扩展，爱拼车直面解散的困局。

爱拼车的老板打电话给正在负责主管北京大区的王成，告诉他“玩不下去了”，还吞吞吐吐地问，停止项目要不要给员工赔钱?那一刻，王成有些恍惚，“根本不敢和兄弟们说”。第二天早上，其他人依然像往常一样散出去拉司机用户，他通知大家下午五点钟提前收工，回公司开会。接下来，他要做的是组织恰当的语言，顺利解散团队，并与在场所有人抱头痛哭。

采访王成之时，他正要卸下某创业公司BD总监一职，准备前往深圳另一家单车共享创业公司当合伙人。在王成的意识里，地推永远只是帮助创业公司“打天下的人”，他要做选择别人的人。

像候鸟一般在创业公司迁徙，王成的目标很明确，他要奔着三十岁之前的财务自由。

去留之间

几个月以前，新美大裁员的消息并未大面积传出，凌和同事们却有了预感。

出乎他的意料，人事专员突然把他叫到会议室，拿出了一份协议，叮嘱他签字。不签的后果是直接被劝退。

走出会议室，凌觉得脑袋一片空白，周围同事的眼神似乎在传递着什么秘密，空气骤然变得沉闷压抑。凌记不清合约上都有些什么内容，脑海里，“淘汰”，“预警”几个字被放大。

那天晚上，凌所在的地推小组召集大家聚餐，他麻木地窝在角落，桌上的人一言不发。“裁员”的音节像是从谁的喉咙里滚出来，又立刻被关了禁闭。

令大家烦躁不安的，是公司新近推出的“PIP”计划，被称为员工发展改进计划，实际上却像是变相裁员，最直接的方法是末位淘汰。凌所在的地推部门，业绩排名后15%的员工将被列入淘汰预警名单，若两个月未达标，则直接被裁掉。即便不被裁，销售工资也极有可能会下降，升职通道则被收得极窄。

入职才一年就遇到这档子事，90后的凌“心里很不舒服”。可在采访电话里，他也并没有骂骂咧咧，只说体谅——这本来就是美团与大众点评合并之后的必然。“一个人可以干的活给四个人干肯定不划算嘛!”

在凌看来，地推人员改行的可能性小，他们倚赖于以往累积的资源，在几家竞争对手之间流动。即便被裁，凌的前同事们大部分还是走向了新美大之外的几家同类型的企业。

PIP新政推行之后的那两个月，凌周围的同事陆续离开。告别宴上围坐的人越来越少，他成了被留下来的那拨人。

（编辑：源码网）

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