借助新技术力量，中国企业该如何“跨海寻人”？

与之匹配，中国企业最普遍的招聘需求集中在三类：第一类是顶尖技术类人才，特别是人工智能和软件开发等置身于浪潮之巅的风口行业；第二类是具备国际视野的高层次管理型人才；第三类是诸如能源、风能、矿业、建筑等专业领域的科学家或高学历专业化人才。

尽管需求摆在眼前，但脱离了温润的本土环境，出海寻人并非坦途——如何接触到高级别海外人才，如何找到合适候选人的渠道，如何提升全球范围内的品牌认知度，是横亘在出海企业面前的三座大山。

而领英也希望通过自己的国际平台优势，将三座大山迁移。领英中国在2016年推出“海外征才解决方案”，已为华为、复星、阿里、中兴、百度、腾讯和滴滴等中国近千家企业海外引才及人才全球化提供了解决方案，近13万“国际化人才”通过领英归国效力，其中从英美等发达国家回国的海归占到半数以上，近47%海归拥有硕士或MBA以上学历，56.3%拥有5年以上的海外工作经验。

数字颇为惹眼，但这一切是如何发生的？

众所周知，在信息严重不对称的时代，中国企业海外招聘主要依赖个人人脉或民间华人组织（华人协会或留学生组织等），如此低效的招聘方式，早已无法匹配中国企业扬帆出海的雄心壮志，他们急需更睿智的海外引才模式，而与人类社会在很多领域的进步模式一样，这种引才模式需要两股并行不悖的力量：技术驱动（尤其善于利用人才大数据），以及观念更新——从以短期以招聘结果为导向，转变为重视人才吸引+海外雇主品牌建设的中长期人才战略思维。

先来看技术。事实上，最敏锐的企业，早已拿起最新的技术工具，通过人才数据洞察提升其在海外的人才战略布局与业务目标和特征的适配性，用大数据分析获取目标地区的目标人才画像、人才特征、人才趋势、流动与供需情况等。

举个例子：如果有企业想找美国的云计算人才，可通过领英制作一份“人才攻略”，譬如通过人才分布和供求数据可以发现，在旧金山湾区，纽约和波士顿等地，虽然人才很多，但当地人才需求也很旺盛，争夺激烈，而有些地方比如达拉斯，不但有3万左右的云计算人才，且需求较低，是一座“人才富矿”，可考虑在达拉斯投入更多招聘资源——不难发现，许多时候，人才战约等于信息战，善用数据的公司，可以大幅降低决策成本，甚至完全踏平信息壁垒。

再来看观念更新。如前所述，企业出海寻人，需要在对外形象上变得更为立体——要知道，很多潜在海外员工会像网购时查看商品信息和评论一样，浏览潜在雇主的领英页面，判断这家公司是否能作为自己的居心地。

而优秀的雇主形象总是需要打理，不妨以vivo为例，众所周知，随着海外业务迅猛拓展，vivo对人才的需求呈现高端化和精细化趋势，但相对陌生的海外市场，给这家中国企业提出了更高的品牌传播需求，vivo人力资源总监东亮回顾了这个过程：“刚开始接触领英时，我们会去看知名企业的领英主页是什么样，关注了大量公司，分析为什么一篇文章可以有这么高的阅读量，怎样找到合适的切入点，如何更好地结合公司现有情况和目标宣传的重点。2017年vivo与领英合作，一方面通过社交招聘招募高端、专业人才；一方面，面向海外市场传播企业文化价值，推广雇主品牌，以更好的储备优秀人才，提升人才粘性。vivo在领英平台上打造了4种针对不同海外市场的招聘专版（careerpage），通过动态发布，精准广告投放，吸引目标人才关注。从17年3月到8月，经过几个月的运营，主页粉丝增长了218%，粉丝来自全球50个国家和地区，集中在通信、电子消费，科技互联网，及市场营销等关键领域。”

如你所见，在海外市场，让雇主形象更为饱满，是一个重要的“软实力”塑造过程。

结语

总之不难发现，与几十年前相比，海外人才的供需关系变得更为剧烈：在供给端，海外精英最懂得良禽择木而栖；在需求端，中国企业似乎也已达成共识，构成经济全球化的四大要素——资本，货物，技术，人，重要程度是依次递增的，聚拢优质海外人才是一场关键战役。

而当“海归潮”席卷而来，为了更好的适应彼此，他们都需要进化出新的力量。

李北辰/文

（编辑：源码网）

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