企业自救：降薪、裁员是手段，顺应变化调整策略才是根本

58同城只是众多企业之一，进入2月以来，国内不少企业传出了降薪、裁员的消息，其中不乏具有行业影响力的大公司。自如宣布今年一季度其管理层将“自愿”降薪20%到50%，而据外媒报道，OYO酒店集团将在全球范围内裁员约5000人，其中中国区幅度最大，多达3000人，占员工总数的6成。

在某些行业，降薪和裁员不是个例，而是行业普遍现象。比如二手车市场，优信、瓜子、大搜车等先后传出了降薪和裁员的消息。连行业领导者都如此艰难，其他中小企业的生存状况可想而知。

全面复工尚需时日，企业必须提前做好准备

促使企业降薪和裁员的直接原因是现金流紧张，难以维持正常开支。而现金流紧张则是源于企业复工一再被迫延迟，业务无法正常开展。

除湖北以外的地区，基本都允许企业在符合要求的情况下复工，但情况并不乐观。

企业最现实的困难是防护物资短缺，国内产能和产量仍不能满足现阶段全面复工的需求。防护物资分为设备和易耗品两类，前者如额温枪、消毒器械等，后者如口罩、消毒液。前者一次购买可重复使用，紧张状况正在缓解；而口罩、消毒液属于需求旺盛的消耗品，供给虽有跳跃式增长仍处于短缺状态。

以口罩为例，据国家发改委3月2日的消息，目前国内产能和产量突破了1亿个。而我国的就业人口高达7.8亿人（2019年国家统计局数据），即便每天每人用一个就消耗近8亿只，缺口仍然非常巨大。因此，目前只能优先保障医疗、水电、交通、通信等基础产业，以维持国计民生最低水平的正常运转。

现在口罩供应链的瓶颈在原料熔喷布环节，其生产规模门槛远比口罩厂大得多，投资大周期长，短期内难以提升。也就是，即便继续扩大口罩产能，短期内口罩的实际产量提升仍非常困难。在产能全面征管的情况下，企业想采购足够数量的口罩等防护物资并不容易。

其次，目前复工风险仍然较高，企业主担心遭受更大的损失而不敢复工。上个月，多地相继传出了复工企业发现感染者的消息，个别感染者导致整栋办公楼被隔离封闭。最新的一个发在生合肥，3月2日合肥市卫健委发布通报称，辖区内某企业发现一例感染者，密切接触者167人被集中隔离。

通常情况下，员工的隔离成本将由企业承担，网传苏州某200多人的企业就为此付出上百万元，对于本就现金流紧张的企业来说更是雪上加霜。员工感染导致企业被封闭隔离，反而使得复工实际时间推迟，落后于竞争对手，可谓赔了夫人又折兵。

企业主比较矛盾，一方面确实急于复工、愿望迫切，另一方面担心风险不敢复工。真正意义上的全面复工，可能需要等到疫情彻底过去。用华山医院张文宏医生的话来说，零增长后的28天。现在国内新增案例被有效控制，但考虑到境外输入又开始处于增长，仍不可放松。因此，包括钟南山在内的专家普遍认为，湖北以外的地区疫情将有望在四月底结束。

这意味着，大多数企业至少要熬过四个月的断档期（今年1-4月）和随后至少两三个月的爬坡期（今年5-7月，不同行业的整个产业链从启动到恢复，需要不等的时间）。这段长达半年的时间内，企业无法获得收入（或收入非常有限），却仍需要承担房租、工资、五险一金、贷款本息等庞大的基本开支，其现金流压力可想而知。

中小企业是我国经济的主体，占全国企业总数的95%。早前，清华、北大和北京小微企业综合金融服务公司一项对1435家中小企业的调查显示，84.91%的企业账上现金余额维持不到3个月，能维持6个月及以上的企业只有9.27%。即使是大企业，现金流充足维持6个月以上的也并非多数。前面提到的那些裁员、降薪企业，其实都属于大企业范畴。

也就是说，如果不紧缩开支的话，大多数企业都不容易度过难关。而企业能做的选择非常有限。房租往往是长约，即便现在能够解约也未必能搬迁，可能性不大。而税收和员工五险一金、****贷款等，具有法律强制性，除非政策或合同调整，否则也无法减少或缓交。（好在各地出台了一些减免社保金的政策，将在一定程度上缓解企业资金紧张）。停工或半停工状态下的其他开支本来就少，企业真正有效紧缩成本支出的方式，就只有降薪或裁员。

同样紧缩开支，降薪、裁员各有利弊

国内企业非常避讳裁员二字，似乎裁员与企业经营不善、难以为继划上了等号。一旦某个企业有裁员消息透露出来，它们往往第一反应是否认三连的辟谣式公关。因此，我们看到国内企业的消息多以降薪为主流。

降薪的好处明显，在无需裁员的情况下就能实现紧缩开支的财务目标，有利于树立一个与员工共度难关、具有较强社会责任感的品牌形象。

降薪中有一种比较特殊的做法，那就是冻薪。所谓冻薪，就是常规的晋升加薪计划被冻结，原本要涨的部分都不涨了，在某个时间段内保持员工工资标准不变。冻薪对员工收入的影响较小，适合具有相当实力的企业。前几天，新加坡投资巨头淡马锡宣布全员冻薪1年，在朋友圈反而赢得了一片赞赏之声。

大多数企业的降薪，则是在现有的工资基础上下调。考虑到公平因素，企业降薪往往是按级别（比如管理层和普通员工等）统一标准下调薪资。以优信为例，一般员工的降幅在20%~30%，高管降薪幅度高于40%。这样一来，外界形象固然良好，降薪的弊端却无法忽视。

1、初期大家意见不大，但时间一长容易造成士气低下，对企业的忠诚度和归属感削弱。2、在没有业绩提成的情况下，集体降薪的做法与大锅饭无异，不利于员工间的良性竞争。3、由于实际收入下降较多，一些能力强的员工容易被竞争对手以较低成本（高于其现有薪资）挖走，最后留下来的往往是能力平庸的员工，从而造成人力资源竞争力下降。

裁员的利弊则正好和降薪相反。它有利于优胜劣汰的良性竞争机制，留下的基本都是不可缺少的优秀员工，而裁掉多是能力较差或是工作不努力的员工。这样就会对全体员工产生正向的激励，留住的员工士气更高，对公司的凝聚力增强，有利于保持和增加企业竞争力。

我们看到商业史上一些著名的转型案例，几乎都是从裁员开始的。以1993年的IBM为例，它连续三年亏损168亿美元陷入绝境，新任CEO郭士纳大刀阔斧地裁员4.5万人，以惊人的魄力推动公司一面大幅削减开支、一面坚定转型，最终带领大象重获新生。

除了担心负面公众影响外，企业较少裁员的原因是裁员的成本较高。现行劳动法规定，企业主动辞退员工应按工龄年限进行补偿，业内通常采用略高一些N+1补偿方案，这将占用当前本来就非常宝贵的现金流。无力裁员，可能是一些企业转向降薪的重要原因。

（编辑：源码网）

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