百度巨变：陆奇来了，马东敏也来了，李彦宏呢？

在1月18日的沟通会现场，李彦宏这样回应记者关于「放权」的问题。他说，一直以来，自己总体是比较放权的。“如果我和下属之间有不同意见，我都会先按照下属的意见办，如果办对了，that’s great，我领导有方;如果办错了，回来再按照我的方法重新办一遍。”——李彦宏认为，在放权不放权的事情上，百度的高管从来没遇到什么问题。 

可是，如果按照下属的办法和按照Robin的办法，事情都没办成怎么办?

一位创业公司CEO告诉《财经》，和「开放」一样，放权的关键不是有没有这个态度，而是有没有这个能力。

李彦宏自2005年将百度带上市，这家公司在过去11年间市值增长了15倍，总营收从2005年的3.19亿元人民币增长到663亿人民币(2015年年收入)。百度无疑是一家成功的创业公司，李彦宏也不能说不是一名好的CEO。但巨大成绩的背后也慢慢积累了很多问题，比如李彦宏相对被动的管理和公司相对模糊的价值观。这使得百度内部形成了一种氛围，这种氛围就是——他无意为之，然而很多人都觉得他不放权，很多人都觉得百度的症结在于价值观。

一位百度员工告诉《财经》记者，在百度内部有一句话——Robin不点头，就是反对。百度的职能部门拥有很大权力。“Robin把批准权握在手上，比如张亚勤在并购上，可能超过300万美金以上他说了就不算。比如在费用上，有些部门可能超过50万人民币就需要批准。”他说，在百度，只有Robin不点头，财务和人事就不会动。

但审批权并不影响公司成败，这些都并非关键。“Robin并不认为自己不放权，事实上，他确实也不见得集权。但放权的关键是，你必须明确你的「抓手」是什么?” 一位和李彦宏相交多年的人士表示。

上述人士称，他认为百度的问题，第一是战略问题，其次是管理问题，所谓文化、制度都只是管理的工具。

今时今日，上述问题都到了必须要去解决的程度，而只有李彦宏自己抽身离开——哪怕是短暂的抽身而出，才能给百度和他自己以喘息的机会。

从陆奇和马东敏的分工来看，前者掌管百度业务部门，后者掌管职能部门。那留给Robin的是什么?李彦宏告诉《财经》记者，他未来会把更多精力放在公司的战略、公司文化的塑造，以及对人才的培养、吸引上。

上述接近李彦宏的人士称，Robin是一个技术男，相比于其他企业家，他没有很强的语言表达力和人际理解力。对于什么是文化和价值观，以及怎么用制度去巩固文化和价值观，这是他最大的弱项——而这些，恰恰是陆奇在过去的职业生涯中有颇多思考和总结的。

对于如何在一家大公司中创新和改革，陆奇有自己的方法论——他认为大公司的转型是漫长的，同时，转型最关键的是文化。“首先，公司必须有强大的自我定位，明确核心追求，知道能做什么事情，不能做什么事情;明确了核心追求后，应该必须尝试建立一个管理机制，这个机制将允许团队可以用不一样的方法去做事情，让和原来文化彻底不一样的产品有机会成长。尽可能做到——持续保持不延续性。”陆奇说，有长期价值体系的公司才能保持强大的生命力。

这是他在微软和雅虎学以致用的经验和方法论，它们有望在百度被延续。陆奇告诉《财经》记者，他对于对百度的文化还有一个学习和了解的过程，但他希望自己可以在文化上做到——Preserve the core，and renew yourself。

“百度应该重塑自己的文化和制度，而不仅仅是找到一个拯救自己的大兵瑞恩。”一位接近李彦宏的人士告诉《财经》记者。

但文化从来不是单独存在的，文化是在业务成长过程中被逐渐塑造出来的。对于百度而言，只有在一次又一次的成功中来逐渐重塑自己的文化。如果持续失败的话，或许最多只能形成一个文化——坚韧不拔。

上述人士称，百度的希望不在于陆奇如何「拯救」百度，而是李彦宏在与陆奇共事中，得到不断的学习和提高。他认为，马东敏和陆奇都是在给李彦宏学习的时间。百度内部认为搜索主体业务在未来两三年内不会有较大波动，因此Robin至少有两年时间可以抽身出来，放手让陆奇去尝试。

带领一家公司走出泥沼，甚至走向伟大。职业经理人是无法完成这个使命的，最终还是要靠Founder来实现。

（编辑：源码网）

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